Com a falta de candidatos, empresas oferecem capacitação, flexibilizam uniforme, reduzem jornada e dão autonomia em decisões para atender diferentes anseios profissionais

Não é tão fácil encontrar profissionais que passam dez anos ou mais na mesma companhia. Mas ter uma carreira profissional longa e estável já foi o sonho de muita gente. Entre os mais de 8,6 mil colaboradores da Usina Santa Terezinha há histórias de profissionais que realizaram e ainda vivem este sonho.

“A maioria dos nossos colaboradores está há bastante tempo na empresa, alguns há 40 e até 50 anos”, conta o vice-presidente Sidney Samuel Meneguetti. E eles literalmente têm orgulho de vestir a camisa da empresa. Tanto que pediram pelo retorno do uso do uniforme que havia sido dispensado. “A equipe gosta de usar a marca da Usina Santa Terezinha”.

Além da experiência e da dedicação, este pessoal dá uma importante contribuição à empresa no recrutamento de novos talentos. O programa “Indique um Amigo”, que incentiva os colaboradores a indicar e apadrinhar novos contratados, tem se mostrado eficiente para reduzir o tempo de preenchimento de vagas, que já foi uma preocupação da companhia.

“Em época de desincentivo à produção, inclusive com perenização de programas que deveriam ser provisórios, houve certa dificuldade para contratar. Por mais que a empresa invista em formação, a velocidade dos cursos nem sempre consegue acompanhar a necessidade da produção”, explica Meneguetti.

Depois da contratação, os mais experientes têm relevância nas boas-vidas aos mais jovens e, principalmente, em aculturá-los aos valores e ao ambiente de trabalho. Por outro lado, mostram-se abertos a absorver as novidades e a oxigenação trazida pelos novatos, em especial a geração Z.

“É claro que existem desafios neste encontro de gerações, porém, a cultura do grupo procura integrar todos, seja com os programas contínuos, seja com a forma que a empresa conduz o organograma, voltado ao respeito, independentemente de idade, sexo ou outras questões”, pontua Meneguetti.

O ambiente de trabalho não é a única aposta da Usina para atrair e reter talentos. Também há investimentos em benefícios e treinamentos. Em especial para quem está chegando, a Usina oferece formação nas áreas operacionais. Até por isso, na hora da seleção, segundo o vice-presidente, o que mais conta é a vontade de aprender e aceitar o desafio de fazer carreira.

A empresa ainda mantém convênios com instituições de ensino, com o sistema “S” para formar e ampliar a gama de conhecimento e preparo dos funcionários por meio de bolsas de estudo. “Há um organograma claro, onde todos podem visualizar as possibilidades de evolução de carreira”, afirma.

De acordo com o vice-presidente, a ideia é seguir engajada na comunidade, mostrando para as novas gerações os valores da empresa e as contribuições sociais e econômicas nas comunidades onde a Usina desenvolve suas operações, em 54 municípios do noroeste do Paraná.

Longe fisicamente

Referência no setor de tecnologia da informação, a TecnoSpeed conta com um time de 245 colaboradores espalhados em mais de 70 cidades de 14 estados. Abrir mão das barreiras físicas é uma das políticas que tem ajudado a driblar a falta de mão de obra. O modelo de trabalho remoto, incentivado em meio ao cenário desafiador da pandemia, e a flexibilidade de horário otimizaram o processo de recrutamento e seleção.

“Hoje o tempo médio de contratação de profissionais de tecnologia é de 20 dias, e conseguimos manter nossa meta geral de fechamento de vagas em até 30 dias, com consistência e assertividade”, comemora o cofundador e presidente do Conselho de Administração, Erike Almeida.

Muitos candidatos chegam atraídos pela possibilidade de crescimento. Afinal, a TecnoSpeed é conhecida por ser formadora de talentos: os colaboradores têm acesso a trilhas de aprendizado, mentoria, universidade corporativa, programas de aceleração e plano de carreira estruturado. “Defendemos o conhecimento como ferramenta de transformação. Formamos, desenvolvemos e confiamos no potencial das pessoas”, resume Almeida.

Para manter os talentos, a empresa preza pelo ambiente de trabalho voltado ao bem-estar do colaborador. Não por acaso figura entre as melhores empresas para trabalhar no Paraná e no Brasil, segundo o ranking Great Place to Work (GPTW).

Para o presidente, as certificações GPTW e FIA reforçam a reputação de empresa comprometida com um ambiente saudável, colaborativo e inovador. “Esses reconhecimentos fortalecem nosso employer branding e aumentam o número de candidatos que querem fazer parte da TecnoSpeed”.

Boa parte dos candidatos é da geração Z, com 55%. “É uma geração inquieta, conectada, criativa e orientada ao propósito”, define.

Segundo ele, são profissionais que buscam mais do que um emprego: querem se desenvolver, inovar, trabalhar com autonomia e contribuir para algo significativo. Motivo pelo qual se conectam de forma natural com os pilares estratégicos e valores organizacionais da TecnoSpeed, entre eles o da diversidade e respeito mútuo. “Queremos que cada pessoa tenha clareza de seu crescimento, se sinta protagonista e enxergue oportunidades na organização”, pontua.

Esta individualidade é respeitada até em ações corriqueiras como o uso de uniforme. Anteriormente obrigatório, seguindo uma tendência de mercado e a pedido dos colaboradores, o uniforme passou a ser opcional desde 2012.

“Dar liberdade de expressão e autonomia até nas pequenas escolhas faz parte do nosso valor de confiança. Deixamos o uso opcional. Mais do que conforto, é sobre criar um espaço onde a inovação e a criatividade fluem naturalmente”.

Horário reduzido

No setor de serviços, um dos pilares para o sucesso do negócio é o atendimento ao público. Ele influencia a experiência do cliente, fidelidade, receita e reputação da empresa. Esta é justamente uma das barreiras para o preenchimento de vagas no setor, especialmente em bares e restaurantes.

Proprietários da Pizza da Máfia, Gislaine Rosa e Rodrigo Carvalho conhecem esta dificuldade. A pizzaria, que conta com 17 colaboradores, tem três vagas abertas para a área de atendimento.

“A principal dificuldade é encontrar pessoas que se adéquem à cultura organizacional e que vejam o servir como um comportamento natural e uma forma de vida, não apenas como um ato isolado de atendimento ao público. Uma contratação inadequada pode resultar em prejuízos, como desmotivação da equipe, choque cultural e redução da produtividade”, pontua Carvalho.

Por isso, além de servir e proporcionar boa experiência ao cliente, o colaborador tem que estar disposto a contribuir para o crescimento do negócio e ter empatia. Cumprindo os requisitos, não é obrigatório ter experiência, porque, segundo os sócios, habilidades e competências podem ser desenvolvidas e aperfeiçoadas.

Também tanto faz a faixa etária do candidato. “Temos colaboradores na casa dos 20 anos e acima de 50 anos. É um desafio integrar as diferentes gerações, mas é possível criar um ambiente de ajuda mútua”, diz Gislaine.

Desafio maior, no entanto, é encontrar candidatos interessados na jornada noturna e de fins de semana. A pizzaria funciona todos os dias da semana das 18h às 22h30. “Trabalhamos durante o período de lazer da maioria da população, e todos os envolvidos na operação acabam, de alguma forma, não desfrutando de momentos familiares nos fins de semana ou feriados”, reconhece Carvalho.

Na tentativa de amenizar esta ‘ausência’ familiar, os sócios reduziram o horário de funcionamento após a pandemia, encerrando as atividades da cozinha às 22h30. Em dezembro, desde a inauguração há nove anos, a pizzaria fecha as portas por 15 dias para férias coletivas no período de festas, possibilitando que os colaboradores celebrem Natal e Ano Novo com os familiares.

Já pensando no cuidado e bem-estar da equipe, a dupla de gestores implantou um momento devocional uma vez por semana. “Todos os domingos nos reunimos para um estudo bíblico, visando desenvolver o relacionamento entre os membros da equipe. Este momento proporciona um espaço para conversas profundas e orações conjuntas, promovendo crescimento espiritual”, conta Gislaine.

A iniciativa, na opinião dos sócios, vai ao encontro das expectativas do mercado, apontando para a necessidade de espaços de valorização e bem-estar dos colaboradores.

Agência de RH Terceirizadas

Na Adega Brasil, que comercializa e distribui bebidas há 30 anos, há dez vagas de trabalho abertas, sendo oito para auxiliar de expedição, uma para fiscal de prevenção e uma para caixa. Em média, o cargo de auxiliar leva 20 dias para ser preenchido. Mas para algumas funções, o tempo médio chega a dobrar.

“Temos muita dificuldade para contratar motorista. Demoramos cerca de 45 dias para preencher a vaga, isso quando conseguimos contratar”, diz o gerente de Recursos Humanos, Eduardo Polizeli. Ele cita como principais barreiras a falta de experiência e de comprometimento.

Entre as tentativas para agilizar o processo, a Adega Brasil costuma recorrer a agências terceirizadas de Recursos Humanos. O serviço inclui tanto o processo de recrutamento como o de contratação de profissionais que atendam ao perfil das vagas.

“Procuramos profissionais comprometidos com a empresa, que tenha tempo de casa por onde passaram. Também focamos em pessoas próximas às unidades da empresa, que tenham fácil acesso ao trabalho”, cita Polizeli. A Adega Brasil tem oito unidades, sendo duas em Maringá, e 295 colaboradores.

Quem entra no grupo, além do salário, conta com plano de saúde, vale-refeição e cartão assiduidade. Também encontra um cordial ambiente de trabalho para líderes e subordinados.

Para atrair interessados, a empresa investe ainda em formação e treinamentos. “Esta é uma forma de manter os colaboradores e oportunizar o seu crescimento”, pontua. E este tipo de política deve se intensificar para driblar as dificuldades que, na opinião dele, devem continuar se acentuando. “Sempre tivemos dificuldade de contratar e a cada ano fica mais difícil”, lamenta.

Para ele, cabem as empresas se adaptar e investir na formação de talentos da casa. O gerente cita ainda como importante chamariz os planos de carreira. Outra tendência, para não depender de mão de obra, são os investimentos em sistema robusto e automação de processos.

É difícil, mas há caminhos

Não é de hoje que o recrutamento desafia empresas de diferentes setores. Segundo dados da consultoria de recursos humanos Robert Half, 84% das empresas relataram dificuldades para contratar funcionários em 2024.

A dificuldade de contratação, ainda de acordo com a pesquisa, está muito relacionada ao momento pujante do mercado de trabalho. O desemprego atingiu 7% no primeiro trimestre de 2025, conforme dados do IBGE. Essa taxa representa alta em relação ao trimestre anterior (6,2%), mas é a menor para o primeiro trimestre desde o início da série histórica, em 2012.

Apesar do cenário adverso, é possível minimizar as dificuldades seguindo as orientações de especialistas. Para a psicóloga e doutora em Desenvolvimento Humano e Organizacional, Bárbara Vale, o processo de contratação assertivo esbarra na falta de alinhamento entre as competências comportamentais exigidas para os cargos e a realidade dos candidatos.

“Muitas empresas ainda contratam olhando apenas para currículo técnico, sem avaliar se aquele perfil está aderente à cultura organizacional e aos desafios do negócio. Isso gera rotatividade e processos de contratação ineficientes”.

Para reduzir o tempo de preenchimento das vagas, a especialista recomenda a terceirização do recrutamento por meio de empresas que contam com bancos de talentos ativos, robustos e segmentados. “Esse modelo tem ganhado força nas organizações por otimizar tempo, aumentar a assertividade e permitir que o RH interno foque em ações estratégicas”.

Outra dica é investir em employer branding para atrair os profissionais certos com agilidade, além de ter clareza no perfil da vaga, alinhado à cultura e ao momento da empresa.

Barbara também alerta para o olhar diferenciado à geração Z, que representa parte significativa da força de trabalho e, nos próximos anos, será predominante. Segundo ela, essa geração chega com novas exigências e uma mentalidade que desafia as estruturas tradicionais. Não se adaptar a essa realidade coloca em risco a competitividade das empresas.

“A geração Z valoriza propósito, flexibilidade e desenvolvimento. Não basta ter um bom salário. Eles querem trabalhar em ambientes onde suas ideias são ouvidas, onde há liberdade com responsabilidade e onde há compromisso real com diversidade, sustentabilidade e inovação”, pontua.

Uma vez contratados, passa-se a fase de retenção, não menos árdua do que a contratação. Esta etapa requer liderança preparada, escuta ativa e clareza sobre oportunidades de crescimento. “Não dá mais para liderar com base no controle e na autoridade. É preciso construir relações de confiança, investir em feedbacks constantes e permitir que esses jovens vejam impacto real no que fazem”, conclui.

Programa da Acim recruta profissionais

Com equipe dedicada e especializada no recrutamento e seleção, a Acim tem ajudado as empresas na tarefa de preencher as vagas por meio do programa Empregar.

Para fazer a seleção, a Acim recorre a um banco próprio de talentos e se necessário, dada a especificidade da vaga, os especialistas recorrem à busca no próprio mercado.

Como o serviço é especializado e personalizado, 100% das vagas disponibilizadas são preenchidas. O prazo para seleção é outro diferencial: tem levado em média dez dias. E também há grande assertividade na contratação, já que a equipe faz avaliação do perfil dos candidatos, testes comportamentais e mapeamento de competências. Depois, o empregador receberá um parecer atestando a aderência do profissional ao cargo para que possa fazer a entrevista.

As empresas interessadas na contratação devem procurar a equipe da Acim, que fará o cadastro da vaga no sistema. Depois um especialista entrará em contato com a empresa para discutir o alinhamento do perfil e terá início o processo de triagem.